| 如何運用「才能評鑑發展中心」選訓住院醫師 |
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| ◎長庚大學醫務管理學系講師 趙銘崇 |
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對於生命，我們只加一分自己之所能；絕不取一分自己之所欲
泰然無愧、泰然無懼、泰然無爭
這是現代臨床醫學之父奧斯勒醫師（Sir. William Osler）對自己以及後輩醫師們的期勉。我們也許覺得陌生，但卻是值得我們追求的生命境界。我們要如何培育年輕的醫者才能達到奧斯勒醫師的期許呢？如何讓未來的醫者效法奧斯勒醫師將對人類的熱愛、人性的尊重、人道的實踐與全人的關懷，並且融入行醫、教學與生活中？這是醫學教育最大挑戰。
管理上有此一說，「衡量什麼，就會得到什麼；獎勵什麼，也會得到什麼」，若我們希望醫院培育出來的醫師追隨奧斯勒醫師具備上述的情懷，那麼在住院醫師的選訓過程中，就必須融入專業醫學知識與醇厚的人文素養，而「才能評鑑發展中心」正是組織廣泛使用來評鑑高階主管及專業人員的管理措施。
追求教學卓越並成為培育住院醫師的搖籃，是各大醫學中心宣示的願景，但是要如何達成？如何選才？優秀住院醫師的條件又是什麼？是學校成績嗎？在住院醫師培訓期間，資深醫師又如何判斷這些年輕醫師是否符合醫院標準及培訓目的？以職能為基礎的選訓方案可以解決部分問題，成立「才能評鑑發展中心」則有一個較完整的機制，可以長期角度及廣泛架構評鑑及養成人才。
步驟一：
根據醫院之使命、價值、願景擬定住院醫師所應具備之職能項目，如團隊合作、病人導向、負責、成果導向、誠信、尊重、人性關懷等，並提出各項職能之定義與行為指標，並以五點量表做具體的衡量；接著為各級住院醫師訂定應具有之程度，如第一年住院醫師的團隊合作應該是四分，而總醫師的團隊合作可能要五分。
步驟二：
建立以職能為基礎的選才評鑑指南。想了解住院醫師是否以病人為導向，我們不能問他「你是否有以病人為導向？」或者「你認為當醫師是否應該以病人為導向？」這類引導型問題或封閉型問題都無法真正了解住院醫師是否確實具備該項職能，應該詢問過去曾處理過之具體事證，「是否有這樣一個例子，病人的要求與醫院的規定嚴重不符，你怎麼處理？」，請受訪者說明事情發生背景、及採取的行動，最後結果如何？他必須舉出具體事證供評估者判斷該項職能之程度，一般要判斷一項職能項目程度需有3個以上具體事證。醫院要發展各職能項目之提問題庫，一個職能項目約需發展8～10題提問問題，作為資深醫師選才及評鑑住院醫師之指南。
步驟三：
發展360°回饋評鑑，住院醫師的表現是誰清楚？帶領他的訓練導師及臨床老師嗎？每天在開刀房或病房與他共事的護理人員是否有更完整的資訊？如住院醫師每年都接受360°評鑑回饋，包含自評；訓練導師及臨床老師評；同儕住院醫師評；團隊成員護理、藥事、醫檢人員評；下屬的實習醫師評；甚至外部病人及家屬評。360°評鑑回饋提供客觀詳實資料供住院醫師提升改善學能。自評與他評的落差正是周哈里窗理論（Johari Window）所要驗證的自我盲點，此概念，能幫助個人更有效的了解自己並尋求改善。它包含了4個部分：
1.開放我：是自己知道，別人也知道的部分，包括缺點和優點，如職業、長相、專長等。
2.盲目我：這個部分是指自己不知道而別人卻知道的部分。例如：個人的口頭禪或一些小動作或特定的作事方法，而這是自己平常不自覺的，除非別人告訴你。盲目我的大小與個人自我觀察、自我省察的能力有關，通常內省特質比較強的人，則可能他的盲目我會比較小，另外他人的回饋也有助於縮小盲目我。
3.隱藏我：指的是自己知道而別人不知道的部分。例如：許多童年往事、痛苦辛酸的經驗、身體上的隱疾…等，這是一個對外封閉的區域。
4.未知我：這是自己不知道，別人也不知道的部分，例如：若未經某種因緣際會的經驗，可能從來也不知道自己會演說、口才一級棒，若沒有當過主管或社團幹部，不知道原來自己領導統御的能力還不錯…等，通常是指一些尚待開發的能力或特性。
身為一流醫學中心，我們應該藉由360°評鑑回饋工具，透過他人意見回饋，協助住院醫師清楚診斷自己、了解自己，進而進一步提升自己，期能服務更多病患及同儕。
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